OKR

OKR

Vi har alle kjent på følelsen av at ønsket resultat ikke alltid samsvarer med det faktiske oppnådde resultatet. Dette kan være i sammenheng med flere ting, som for eksempel skole, jobb eller fritidsaktiviteter. Det finnes mange måter disse lederne, lærerne og trenerne kan styre sine organisasjoner, elever og utøvere, for å nå målene sine. Vi skal se på et styringssett kalt «OKR».

OKRs in Plecto.png
Bildet er hentet fra Plecto

Hva er OKR?

OKR står for «Objective & Key Results”, og er et målstyringssett som brukes for å bidra til at bedriftens strategi skaper målbare resultater, ved å knytte målene til selskap, team og medarbeidere. Hensikten er å skape samarbeid og engasjement blant de inkluderte, samt holde høyt fokus på prioriteringene, for å kunne oppnå fremdrift og suksess.

Det objektive er kvalitative beskrivelser og skal fortelle hva bedriften ønsker å oppnå. Key results er kvantitative kalkulasjoner som skal måle det objektive, og handler om hvordan man skal nå målet.

For at OKR skal ha nytte i bedriften, er det viktig at målene er ambisiøse. Organisasjonen skal kunne strekke seg mot nye måter å arbeide på, og det skal være utfordrende, men givende.

«Talentfulle og engasjerte mennesker ønsker å jobbe i organisasjoner der deres personlige mål samsvarer godt med bedriftens verdier og mål. Talentfulle mennesker liker å sette høye mål og bli målt på fremdriften. Organisasjoner som blir vandt til å sette høye mål og jobbe hardt for å oppnå målene skaper suksesshistorier!»
(Lund, 2019)

Det er 4 store fordeler med å benytte seg av OKR:

  1. Bedriftens viktigste mål synliggjøres og blir rettet oppmerksomhet mot
  2. De inkluderte får kunnskap om hva som er viktig i forhold til bedriftens strategi
  3. Det skaper mulighet for å måle fremgang mot målet
  4. Alle er inkludert i prosessen og vet hva som skjer nå og fremover

Hvordan komme i gang med OKR

Let's get started
Bildet er hentet fra Cerritos

Å endre arbeidsmetode kan være overveldende og krevende i starten. Derfor er det lurt å ta et steg om gangen. Samtidig kan det være smart at et lite team først begynner med strategien, for å kunne teste og feile. Dette vil øke tillit til strategien, samtidig øke selvtillit for at det vil fungere. Fordelen er også at testgruppen kan lære bort internt i bedriften, og lærer selv mer ved å dele kunnskapen. Lund har skrevet en liste på sin blogg om hvordan man kan begynne med OKR, steg for steg. Teksten tilhørende punktene, er mine eksempler og refleksjoner:
(Lund, 2019)

  1. Send ut nyttige lenker til nøkkelpersoner.
    Nøkkelpersoner kan for eksempel være øvrige ledere, avdelingsledere eller teamledere.

  2. Snakk om OKR i grupper på 2-3 personer. Trigg nysgjerrigheten og skap internt engasjement.
    Her får man en mulighet til å inkludere de involverte, og sikre at alle forstår konseptet og stegene i prosessen.

  3. Introforedrag om OKR.
    Dette gir mulighet til å få en ordentlig forståelse for strategien, og kunne stille spørsmål direkte til foredragsholder. Man oppnår dermed en grunnleggende kunnskap som er verdifull, før man selv lærer ved å prøve det i praksis.

  4. Avtal en 2-timers workshop
    Workshop er en morsom og lærerikt måte å innhente kunnskap på. Da kan de som deltar prøve ut strategien, og lære om den felles ved å samarbeide på for eksempel en case.

  5. Avtal hvordan dere skal skrive ned OKR.
    Legg en plan som alle er innforstått med, slik at man unngår misforståelser og rot. Dette vil gjøre det enklere å opprettholde motivasjon, og nå målet.

  6. Avtal hvordan dere skal rapportere ukentlig.
    Det samme gjelder her som punktet over. Sørg for at man har et felles oppsett som er enkelt for alle å følge. Kommunikasjon er viktig for at hele prosjektet skal fungere.

  7. Avtal et diskusjonsmøte halvveis i kvartalet.
    Et diskusjonsmøte gir alle mulighet til å ytre sine meninger, og gi tilbakemelding på hvordan det går så langt i prosessen. Her får man også innblikk i om det er nødvendig å gjøre endringer.

  8. Presenter for hverandre i slutten av kvartalet.
    Her får alle mulighet til å presentere hvordan de har opplevd strategien, hva de har lært og hva man kan gjøre videre for å gjøre det enda bedre. Samtidig åpner det opp for å kunne lære bort sine erfaringer til hverandre og øke kvaliteten internt.

Når man har kommet ordentlig i gang kan man inkludere flere avdelinger i organisasjonen, og hjelpe de i gang.

Gode OKR

For at OKR skal gi noe verdi for bedriften, er det nødvendig å sette opp gode mål som gir klarhet i hva som skal oppnås og hvordan vi skal nå det. OKR-ene skal være transparente og tilgjengelig for alle. Det bidrar til at organisasjonen jobber i samme retning, og klarer å samarbeide. Gode «objectives» skal være klare og oppnåelig, mens «key results» skal være tidsbestemte, konkrete og målbare. OKR skal være over kortere perioder, mellom 30-90 dager hvor de involvertes fokus er høyt på prioriteringene. Det er samtidig viktig at OKR retter oppmerksomheten innad i bedriften, uten å være avhengig av andre for å nå målene sine.

Her har jeg satt opp noen eksempler på OKR, for å bedre kunne forstå konseptet:

En matbutikk
O: Være ledende innen dagligvare
KR1: Øke markedsføringen med 10%
KR2: Vekts på 15% nye kunder
KR3: Øke effektiviteten blant de ansatte med 5%

Student
O: Få høyere karakter på eksamen
KR1: Lese minst 50% mer pensum enn tidligere
KR2: Levere 100% av obligatoriske oppgaver
KR3: Delta på 80% av forelesningene

En delikatesse
O: Øke kundetilfredsheten
KR1: Hilse på 100% av bedriftens kunder
KR2: Samle inn minimum 20 kundeanmeldelser i uka
KR3: Utvide sortimentet med 30 nye varer

Konklusjon

Min objektive konklusjon er at OKR en god strategi for å utnytte bedriftens potensial. Det krever derimot hardt arbeid, målbevissthet og samarbeid, og det er nødvendig å investere tid og energi for å nå de målene som er satt. Dette vil kunne løfte bedriften i riktig retning. Samtidig gir det god oversikt over bedriftens fremtidige mål, og gir mulighet til å inkludere flere i prosessen. Det gir rom for læring underveis ved praktiske arbeidsoppgaver, samtidig som det kan åpne for kreative løsninger for måloppnåelse.

Kilder:

Berger, Kristian. 2020. «OKR – målstyring for smidige selskaper». https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper

Cerritos College. Getting started. 2021. Foto. https://www.cerritos.edu/financial-aid/ab540/Getting-Started.htm

Doerr, John. «Why the secret to success is setting the right goals”. Publisert av TED. 2018. https://www.youtube.com/watch?v=L4N1q4RNi9I

Lund, Karl Philip. 2019. «Hva er et godt OKR «objective»(ambisjon)» https://inevo.no/blogg/hva-er-et-godt-okr-objectiveambisjon/

Lund, Karl Philip. 2019. “OKR målstyring – et system for gjennomføring i 2021». https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/

Panchadsaram, Ryan. 2020. «What makes good OKRs?”. https://www.whatmatters.com/series_entries/s1-3-how-to-write-good-okr/

Prince, Sam. 2020. “OKR examples and how to write them”. https://www.whatmatters.com/faqs/okr-examples-and-how-to-write-them/

Tobajas, Natalia. 3 easy tricks to monitor your OKRs in Plecto. 2020. Foto. Plecto: https://www.plecto.com/blog/dashboard-design/3-easy-tricks-monitor-your-okrs-plecto/

5 kommentarer til «OKR»

  1. Heisann Werena!
    Dette er et kjempefint innlegg – du har en fin struktur med bilder, underoverskrifter og oppbygningen er fin! 🙂 Det er også bra at du har med kildeliste, det er viktig. Til neste gang vil jeg utfordre deg til å referere mer i løpende tekst også. Stå på, og fortsett slik!

    Stine

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *